Meu amigo e consultor Rodolfo Baccarelli enviou um dos melhores vídeos que já vi para descrever a Geração Y do ponto de vista histórico e apontar sua influência no futuro econômico e social.

Pluralismo, simultaneidade e liberdade são características intrínsecas a Geração Y. Trazendo para nosso contexto de aprendizagem corporativa e gestão do conhecimento: o novo sempre intimida. Como engajar e motivar esses jovens no ambiente de trabalho? Como acompanhar o dinamismo social?

Como diz o vídeo, quem acha que já sabe bastante e está em paz com seu espaço e atitudes está oficialmente excluído.

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Softwares sociais dominaram a Internet nos últimos anos, alimentando um crescimento maciço de plataformas colaborativas, como blogs e wikis, e uma enorme expansão das redes sociais em comunidades virtuais. Essas tecnologias estão levando os consumidores a participarem de uma forma nunca antes vista do processo decisório das empresas e chegou a hora das empresas começarem a adotá-las como parte das suas estratégias de gestão da informação e do conhecimento. É a idéia da “Enterprise 2.0” ou “Empresa 2.0”. Foi assim que eu interpretei a mensagem passada por Andrew McAfee, pesquisador do Center for Digital Business no MIT Sloan School of Management, em entrevista concedida ao jornal da consultoria McKinsey.

Apesar da entrevista ter sido publicada em um vídeo curto de 10 minutos, ela é tão densa em termos de conteúdo que eu planejei uma série de artigos para discutir cada um dos tópicos abordados por McAfee.

A pergunta de hoje é:

“Como a Enterprise 2.0 está mudando a maneira como trabalhamos?”

Andrew McAfee:

“Eu acho que estamos muito mais próximo da maneira como realmente queremos trabalhar. Para mim foi muito elucidante entender a história da Wikipedia” (…) “… no início eles pensaram que a maneira de fazer isso era criar um processo em sete passos bem definidos” (…) “… atrairam pouca atenção com essa abordagem.”

“Foi somente quando eles disseram: ‘Ok, vamos esquecer isso tudo. Vamos apenas criar essa coisa estranha chamada Wiki, (…) onde cada um vai poder escrever o que quiser’”(…) “que eles viram o quanto as pessoas ficaram extremamente entusiasmadas em juntar forças e fazer o que era natural para elas.  O que foi fascinante para eles e também para mim, foi quando percebemos a qualidade do trabalho que estava sendo produzido.”

Minha opinião:

O ponto fundamental nessa resposta foi “deixe as pessoas trabalharem da forma que elas querem”. Tentar definir processos rígidos para controlar o modo como as pessoas aprendem, geram conhecimento e inovam em um ambiente colaborativo é bobagem.

Essa é, historicamente, uma das coisas mais difíceis de fazer os clientes entenderem quando estamos montando estratégias de implantação do B2Learn, nosso produto de redes sociais corporativas. Um exemplo recorrente é a preocupação que alguns deles tem em sequenciar de forma rígida os conteúdos para formar um curso online. É o famoso “bloquear o botão próximo”. A prática mostrou que não adianta impedir que o usuário veja o módulo 3 antes do 2 ou colocar um contador que só vai habilitar o botão “Próximo” depois de 5 minutos. Sequenciar o conteúdo, sugerindo o caminho a ser seguido, em alguns casos pode até ser uma boa idéia, mas impor essa ordem, ou muito pior, o ritmo, é tremendamente ineficiente e muitas vezes irritante para os usuários.

Apesar disso, é fantástico ver como essa ânsia por controle total e rigidez vem ficando mais brandas nos últimos anos. Hoje, mais da metade das instalações do B2Learn parece muito mais com um Orkut corporativo do que com uma adaptação do modelo Aula/Provas/Resultados para o mundo online.

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Tive o prazer de trabalhar como engenheiro de software na IBM, uma das empresas que, na minha opinião, prova que tradição e inovação é uma mistura que dá certo na busca por sucesso.

Na época eu trabalhava em uma equipe global do Linux Technology Center. Eu ficava sozinho no Brasil e meus colegas espalhados em alguns estados dos Estados Unidos, na Inglaterra e na Índia. Foi lá que pela primeira vez experimentei o uso intensivo da Internet para me comunicar com colegas de trabalho. Entre as ferramentas que usávamos uma me chamou especial atenção, sobretudo pelo volume de usuários e pela atividade gerada. Era a BluePages, rede social corporativa interna da IBM, criada no início da década de 2000 para conectar funcionários que, como eu, viviam em “cantos remotos” do mundo e/ou trabalhavam em equipes geograficamente distribuidas. Em 2007, quando eu sai da IBM, a BluePages tinha 450.000 perfis de colaboradores e recebia 6 milhões de visitas diárias.

A BluePages é uma versão modificada das redes sociais abertas como Orkut e Facebook. Ela permite a criação de perfis de usuários com informações de contato, fotos, criação de biografia, descrição de competências pessoais, interesses profissionais e pessoais, criação de blogs e compartilhamento de bookmarks, assim como conexão com “colegas” e mecanismos de tagging (marcação de conteúdos com palavras-chave).

O primeiro efeito que essa rede teve sobre mim foi de me dar a sensação de conhecer meus colegas de trabalho, mesmo eles estando a milhares de km de mim. Depois de pouco tempo na empresa eu os reconheceria andando no meio da rua. Começava os conference calls perguntando como estava o andamento da venda da casa da minha chefe, ou como havia sido o fim de semana na praia de um dos meus colegas que acabou virando um amigo. Ou seja, eu me sentia interagindo com seres humanos e não com um email ou um número de telefone.

A segunda coisa que percebi foi como era fácil achar pessoas com habilidades específicas dentro da IBM. Eu trabalhava como engenheiro de testes de um produto relativamente complexo, formado por vários componentes. Em um estágio do projeto eu deveria elaborar ferramentas de testes para um compilador Java. Logo eu percebi que para fazer um trabalho decente eu precisaria da ajuda de um especialista na tecnologia e que esse perfil era inexistente na minha equipe. Em alguns minutos de busca na BluePages eu descobri que uma das maiores assumidades no assunto trabalhava na IBM da Inglaterra e uma hora depois eu estava conversando com ela.

Tempos depois o IBM Watson Research Center lançou o Beehive, uma rede social experimental para a empresa que vai muito além das funcionalidades oferecidas pela BluePages. Mas esse é um assunto para um próximo post!

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1 – Acesso rápido ao conhecimento
2 – Expansão das conexões pessoais e o contato mais próximo
3 – Livre exposição da identidade pessoal virtual e reputação
4 – Referências, depoimentos, benchmarking e atualização por RSS

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Lendo o blog E-Learning 24/7 me deparei com esse post bem interessante de Craig Weiss contendo um template para auxiliar os responsáveis pela contratação de um LMS nessa árdua tarefa, e decidi traduzi-lo para o português, e esse arquivo pode ser baixado aqui: Analise de Fornecedores.

Você deverá preencher a planilha após conversar com o Fornecedor pessoalmente, após estudar sua RFP ou por um simples questionário enviado pro e-mail. Você pode adicionar novos campos ao modelo de acordo com a sua necessidade, focando no que é procurado por sua empresa no momento.

A tarefa de escolher um fornecedor de LMS é extremamente complexa, e deve ser levada muito a sério por seus responsáveis. O grande números de fornecedores existentes no mercado, assim como as diferentes ferramentas disponíveis em cada sistema acaba por dificultar ainda mais o processo. Além da utilização da tabela comparativa podemos nos perguntar algumas questões adicionais antes de escolher o nosso futuro LMS. Listarei abaixo algumas perguntas simples, porém pertinentes, e deixarei o local de comentários como um repositório para novas perguntas:

• Já há um sistema LMS em produção ou vocês ainda não o possuem?

Se já há um LMS em produção você deverá se perguntar o porquê de o sistema antigo não satisfazer suas necessidades: é devido ao suporte técnico pouco eficiente, novas customizações são muito onerosas ou qual outro fator. O razão a qual a sua empresa optou pela troca do LMS deve ter peso maior em relação aos demais no decorrer dessa escolha. Caso vocês ainda não possuam um LMS instalado você poderá procurar em outras empresas do seu segmento e do mesmo porte para pesquisar qual LMS utilizado por eles, e pedir opiniões a respeito de qual o melhor sistema utilizar.

• Qual a principal característica buscada no LMS?

Dependendo da resposta a essa pergunta diferentes pontos devem ser priorizados: caso a sua empresa busque um gerenciamento mais ágil e eficaz das certificações a ferramenta de Certificados do LMS contratado devem ser mais completas. Por outro lado se a sua empresa busca uma interface totalmente alinhada com a sua interface atual e quer dar a cara da empresa ao sistema o fornecedor deve prover um suporte a Customizações eficiente e de boa qualidade

• O LMS será voltado à colaboração?

Esse é um tópico que está em plena ascensão quando falamos a respeito de LMS: COLABORAÇÃO. Caso o LMS a ser contratado tenha entre seus propósitos aumentar a colaboração entre os funcionários de um time ou até mesmo de toda uma empresa as características de Aprendizado Social, assim como a disponibilização de Mídias Sociais, devem estar presentes no sistema. Essas ferramentas podem ser propagandeadas como Web 2.0, mas o intuito é um só: Colaboração.

Essas são algumas perguntas importantes a se fazer no momento da contratação de um sistema tão importante para uma empresa como um LMS. E você, quais perguntas considera importante a serem feitas no ato da contratação de um LMS? Quais colunas adicionaria à tabela disponibilizada como modelo?

Aguardo seus comentários,

Alexandre Costa Monteiro

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Quando desenvolve-se um treinamento ou programa de educação a distância (eLearning) são diversas as variáveis envolvidas, por isso cada caso deve ser tratado com toda atenção necessária. Soluções genéricas não são bem aceitas pelos estudantes e o processo para desenvolvimento de treinamentos deve ser usado como referência pelos profissionais da área. Resumindo: não existe fórmula mágica! Porém, podemos evitar alguns caminhos “perigosos”.

Abaixo cito alguns dos principais problemas encontrados por clientes:

• Design:
  • Animações infantilizadas
  • Interação entre os personagens da animação, mas não com o aluno
  • Módulos inteiramente dependentes da tecnologia Flash
  • Falta de análise custo/benefício quanto as mídias a serem utilizadas
  • Design focado no instrutor e não no aluno
• Desenvolvimento:
  • Alto custo
  • Baixa agilidade – demora na entrega

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Quando desenvolvemos um treinamento ou programa de educação naturalmente passamos pelo processo representado na imagem abaixo, seja ele presencial ou a distância.

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